BDE und Betriebsrat: Mitbestimmung bei Zeit- und Leistungsdaten

Die Betriebsdatenerfassung (BDE) stellt drei Datenarten zusammen: Zustandsdaten der Maschine, Daten des Auftrags und Daten der Person, die beides bedient. Rechtlich sind daran drei Fragen zu trennen: ob personenbezogene Daten entstehen, ob der Betriebsrat mitzubestimmen hat und welche Rechtsgrundlage die Verarbeitung trägt.

Was § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorschreibt

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht besteht, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung getroffen ist (Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG).

Ein BDE-System, das Zeiten, Stückzahlen oder Taktzeiten einer Person zuordnet, ist eine solche Einrichtung; der Arbeitgeber darf es nicht einseitig einführen oder anwenden. Verständigen sich die Betriebsparteien nicht, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Die Vorschrift richtet sich an das “Wie”: Der Arbeitgeber darf erfassen, wenn ein Erlaubnistatbestand der DSGVO die Verarbeitung trägt, muss die Ausgestaltung aber mit dem Betriebsrat regeln. Ein Initiativrecht des Betriebsrats, die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zu erzwingen, besteht nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) nicht.

Für wen die Mitbestimmung gilt

Voraussetzung ist ein Betriebsrat. Gewählt wird er in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind (§ 1 Abs. 1 BetrVG). In einem Betrieb ohne Betriebsrat greift § 87 BetrVG nicht; für die Erfassung gelten dann die Erlaubnistatbestände der DSGVO (Art. 6 Abs. 1) und die gesetzlichen Aufzeichnungspflichten, etwa § 16 Abs. 2 ArbZG.

Betroffen sind die Arbeitnehmer, deren Verhalten oder Leistung die Einrichtung erfassen kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Beschäftigtenbegriff des Datenschutzrechts ist weiter: Nach § 26 Abs. 8 BDSG zählen dazu auch Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte sowie Bewerberinnen und Bewerber und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG löst eine Erfassung ohne Personenbezug nicht aus. Maschinen- und Auftragsdaten sind personenbezogene Daten erst, wenn sie sich auf eine identifizierte oder identifizierbare Person beziehen; dafür genügt die Zuordnung über eine Kennnummer wie die Personalnummer (Art. 4 Nr. 1 DSGVO). Andere Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 BetrVG knüpfen nicht an die Überwachungseignung der Nummer 6 an und können daneben bestehen; so bleibt die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze nach Nummer 11 mitbestimmt, wenn Leistungsdaten dafür herangezogen werden.

Arbeitszeiten erfassen: erlaubt und teilweise Pflicht

Arbeitszeiten zu erfassen ist nicht nur zulässig. Nach § 16 Abs. 2 ArbZG muss der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit aufzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG zusätzlich die Pflicht, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine abweichende Regelung getroffen hat; nach dieser Entscheidung kann eine Aufzeichnung in Papierform genügen.

Für Leistungsdaten je Mitarbeiter besteht keine Aufzeichnungspflicht wie in § 16 Abs. 2 ArbZG; ihre Erfassung ist eine betriebliche Entscheidung, die einen Erlaubnistatbestand der DSGVO braucht. Sie sind personenbezogen und für eine Leistungskontrolle geeignet. Neben § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kommt für Regeln über die tägliche Arbeitszeit § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Betracht, der Beginn und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen und ihre Verteilung auf die Wochentage nennt. Was BDE im Einzelnen erfasst, beschreibt der Artikel zur Betriebsdatenerfassung.

Welche Daten die Mitbestimmung auslösen

Die Tabelle ordnet die Datenarten der BDE der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und der datenschutzrechtlichen Grundlage zu. Maßgeblich ist, ob ein Personenbezug entsteht und ob die Einrichtung Verhalten oder Leistung überwachen kann.

Datenart	Beispiel aus der BDE	Personenbezug	Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG	Datenschutzrechtliche Grundlage
Maschinendaten	Laufzeit, Stillstand, Rüstzeit der Anlage	nein, solange keine Person zugeordnet wird	nein, Nummer 6 greift nicht: die Daten lassen sich keiner Person zuordnen	entfällt: keine personenbezogenen Daten (Art. 4 Nr. 1 DSGVO)
Auftragsdaten	Auftragsnummer, Charge, Gutmenge und Ausschuss je Auftrag	nein, solange keine Person zugeordnet wird	nein, Nummer 6 greift nicht, solange keine Person zugeordnet wird	entfällt, wie bei den Maschinendaten
Zeitdaten mit Person	Personalnummer zu Beginn und Ende der Tätigkeit an der Maschine	ja	ja, Nummer 6; für die Arbeitszeitregeln zusätzlich Nummer 2	Erlaubnistatbestand nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO nötig; eine Betriebsvereinbarung nach § 26 Abs. 4 BDSG trägt nur, wenn sie selbst Art. 5 und Art. 6 DSGVO erfüllt
Leistungsdaten je Person	Stückzahl, Taktzeit, Ausschussquote, Qualitätsbewertung	ja	ja, Nummer 6	wie bei den Zeitdaten mit Person; eine Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 Buchst. a DSGVO ersetzt die Mitbestimmung nicht (§ 26 Abs. 6 BDSG)
Standort- und Anwesenheitsdaten	Aufenthaltsort und Anwesenheitsdauer einer Person	ja	ja, Nummer 6	wie bei den Zeitdaten mit Person; Zweckbindung und Erforderlichkeit sind gesondert zu prüfen

Werden Leistungsdaten zur Ermittlung von Akkord- oder Prämiensätzen verwendet, ist daneben das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG betroffen (Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte); es knüpft nicht an die Überwachungseignung der Nummer 6 an. Sollen Leistungsdaten in allgemeine Beurteilungsgrundsätze einfließen, ist nach § 94 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich; kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 94 Abs. 1 BetrVG).

Welche Rechtsgrundlage die Verarbeitung trägt

Erlaubnistatbestand der Verarbeitung ist Art. 6 Abs. 1 DSGVO. Gehören zu den erfassten Daten besondere Kategorien nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO, etwa Gesundheitsdaten aus Anwesenheits- oder Leistungsaufzeichnungen, tritt Art. 9 Abs. 2 DSGVO hinzu. Daneben gelten die Grundsätze des Art. 5 DSGVO, insbesondere Zweckbindung, Datenminimierung und Erforderlichkeit; der Verantwortliche muss ihre Einhaltung nachweisen können (Art. 5 Abs. 2 DSGVO), und § 26 Abs. 5 BDSG verlangt dafür geeignete Maßnahmen.

Welcher Tatbestand die Verarbeitung trägt, ist für jeden Zweck gesondert zu prüfen. Die Zwecke müssen festgelegt, eindeutig und legitim sein, und die weitere Verarbeitung muss mit ihnen vereinbar bleiben (Art. 5 Abs. 1 Buchst. b DSGVO); für eine erfasste Zeitreihe sind Entgeltabrechnung, Arbeitszeitkontrolle und Fertigungssteuerung damit getrennte Prüfungen.

§ 26 BDSG enthält für Beschäftigtendaten keine pauschale Erlaubnis. Das Bundesarbeitsgericht hat § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG mit Urteil vom 8. Mai 2025 (8 AZR 209/21) für die dort geprüfte Verarbeitung in einem Personal-Informationsmanagementsystem unangewendet gelassen: Die Vorschrift erfülle die Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO nicht, weil es an den Schutzmaßnahmen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO fehle, und sie sei für diese Verarbeitung auch keine Rechtsgrundlage im Sinn des Art. 6 Abs. 3 DSGVO (Gründe Rn. 16 bis 20). Die Verarbeitung ist dann unmittelbar an den Erlaubnistatbeständen der DSGVO zu messen. Als Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 3 DSGVO trägt § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG dagegen eine Verarbeitung, die der Erfüllung eines gesetzlichen Rechts der Interessenvertretung der Beschäftigten dient (BAG 9. Mai 2023 – 1 ABR 14/22, Leitsatz 2).

Eine Betriebsvereinbarung ist nach § 26 Abs. 4 BDSG zulässig und kann die Verarbeitung tragen. Sie muss aber selbst die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen und zusätzlich Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und – bei besonderen Kategorien – Art. 9 Abs. 1 und 2 DSGVO (EuGH, Urteil vom 19. Dezember 2024 – C-65/23, Rn. 43 und 53). Fehlen solche spezifischen Vorschriften, gilt die DSGVO unmittelbar.

Einwilligung und Mitbestimmung

Eine Einwilligung ist ein Erlaubnistatbestand nach Art. 6 Abs. 1 Buchst. a DSGVO. Für Beschäftigte regelt § 26 Abs. 2 BDSG, wann sie freiwillig ist – maßgeblich sind die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit und die Umstände ihrer Erteilung –, welche Form sie braucht (schriftlich oder elektronisch, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist) und dass über Zweck und Widerrufsrecht aufzuklären ist. Der Widerruf ist jederzeit möglich (Art. 7 Abs. 3 DSGVO).

Die Einwilligung betrifft die datenschutzrechtliche Zulässigkeit, die Mitbestimmung die betriebliche Einführung und Anwendung. § 26 Abs. 6 BDSG stellt klar, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen unberührt bleiben: Eine Einwilligung ersetzt die Mitbestimmung nicht.

Weitere Beteiligungsrechte, die greifen können

§ 90 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes Künstlicher Intelligenz und von Arbeitsplätzen zu unterrichten und die Maßnahmen nach § 90 Abs. 2 BetrVG mit ihm zu beraten. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat umfassend zu unterrichten; auf Verlangen sind ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Diese Rechte treten neben die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG.

Aufbau einer Betriebsvereinbarung für BDE

Die Mitbestimmung verlangt eine wirksame Einigung, aber keine bestimmte Form. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht durch Betriebsvereinbarung, durch Regelungsabrede oder durch Zustimmung zu der geplanten Maßnahme ausüben; in allen Fällen ist eine Beschlussfassung des Gremiums nach § 33 BetrVG erforderlich (BAG 27. Januar 2026 – 1 AZR 147/24, Rn. 83). Die folgende Gliederung beschreibt eine Betriebsvereinbarung; dieselben Punkte lassen sich in einer Regelungsabrede festhalten.

§ 77 Abs. 2 BetrVG verlangt, dass Betriebsrat und Arbeitgeber die Vereinbarung gemeinsam beschließen, schriftlich niederlegen und beide Seiten unterschreiben; in elektronischer Form müssen beide dasselbe Dokument elektronisch signieren. Der Arbeitgeber legt sie an geeigneter Stelle im Betrieb aus. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 BetrVG); soweit nichts anderes vereinbart ist, sind sie mit einer Frist von drei Monaten kündbar (§ 77 Abs. 5 BetrVG) und gelten nach ihrem Ablauf in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten weiter, bis sie ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG).

Ein Aufbau, der Mitbestimmung und Datenschutz abdeckt:

1. Geltungsbereich: Standorte und Betriebe, erfasste Systeme (BDE, MES, ERP-Modul), einbezogene Beschäftigtengruppen.
2. Zweck und Zweckbindung: wofür die Daten verarbeitet werden dürfen und wofür nicht, etwa Entgeltabrechnung, Arbeitszeitkontrolle, Fertigungsplanung.
3. Datenarten und Erfassungspunkte: Anlage mit einer Feldliste je Erfassungspunkt; sie zeigt, ob Maschinen-, Auftrags- oder Personendaten entstehen und wie sie verknüpft werden.
4. Verwendungsverbote: keine Leistungsbeurteilung, kein Vergleich zwischen Beschäftigten, keine Sanktionen, keine Weitergabe.
5. Auswertung und Zugriffsrechte: welche Rollen welche Auswertungen sehen, aggregierte Darstellung, Protokollierung.
6. Löschfristen: Frist je Datenart, Löschung nach Ablauf, Verhältnis zu gesetzlichen Aufbewahrungspflichten.
7. Rechte der Beschäftigten: Auskunft, Berichtigung, Widerruf einer Einwilligung, benannte Ansprechpersonen.
8. Laufzeit, Änderung, Kündigung: Inkrafttreten, Anpassung bei Systemwechsel, Kündigungsfrist und Nachwirkung nach § 77 Abs. 5 und 6 BetrVG.

Was ohne Einigung passiert und welche Folgen Verstöße haben

Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstößt. Bei groben Verstößen kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, verurteilt das Arbeitsgericht ihn auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld; führt er die ihm auferlegte Handlung nicht durch, ist auf Zwangsgeld zu erkennen. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und des Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Checkliste für Ihren Betrieb

• Prüfen Sie, ob Ihr System Leistung oder Verhalten einzelner Beschäftigter überwachen kann; ist das ausgeschlossen, entfällt die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das setzt einen bestehenden Betriebsrat voraus.
• Trennen Sie in der Feldliste Maschinen-, Auftrags- und Personendaten und halten Sie die Verknüpfungspunkte fest.
• Bestimmen Sie für jede personenbezogene Erfassung den Erlaubnistatbestand nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO und prüfen Sie Zweckbindung und Erforderlichkeit nach Art. 5 DSGVO; verlassen Sie sich nicht auf § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (BAG 8 AZR 209/21).
• Regeln Sie Einführung, Zweck, Auswertung, Zugriffe und Löschfristen in einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede (§ 77 Abs. 2 BetrVG, § 26 Abs. 4 BDSG) und prüfen Sie, ob deren Regelungen Art. 5 und Art. 6 DSGVO erfüllen (EuGH C-65/23).
• Verlassen Sie sich nicht auf eine Einwilligung; die Mitbestimmung bleibt daneben bestehen (§ 26 Abs. 6 BDSG).
• Beteiligen Sie den Betriebsrat schon bei der Planung (§ 90 Abs. 1 BetrVG).
• Für Österreich gilt ein eigener Weg: BDE und Betriebsrat in Österreich.