Betriebsrat und ERP-Einführung in Österreich: Zustimmungspflichten

Was § 96 und § 96a ArbVG vorschreiben

In Österreich macht das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) die Rechtswirksamkeit bestimmter Maßnahmen des Betriebsinhabers von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig. Zwei Kataloge sind für ein ERP maßgeblich. § 96 Abs. 1 ArbVG nennt die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung (Z 1), von Personalfragebögen (Z 2), von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer, sofern diese Maßnahmen die Menschenwürde berühren (Z 3), sowie von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen und akkordähnlichen Prämien auf statistischer oder Datenerfassungsgrundlage (Z 4). § 96a Abs. 1 ArbVG erfasst Systeme zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung allgemeiner Angaben zur Person und fachlicher Voraussetzungen hinausgehen (Z 1); keine Zustimmung ist erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten nicht über die Erfüllung von Verpflichtungen aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag hinausgeht (Z 1). Ebenso erfasst sind Systeme zur Beurteilung von Arbeitnehmern, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die durch die betriebliche Verwendung nicht gerechtfertigt sind (Z 2).

Beide Bestimmungen knüpfen nicht an die Software als solche an, sondern an die einzelne Maßnahme und das konkret eingerichtete System. Für § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG genügt nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs die objektive Eignung des Systems, Arbeitnehmer zu kontrollieren: Auf eine Kontrollabsicht des Betriebsinhabers kommt es nicht an, und die Zustimmungspflicht setzt nicht erst bei der Auswertung, sondern bereits bei der Ermittlung der Daten ein (OGH 9 ObA 60/22x vom 14. Juli 2022, Rz 26 bis 28). Maßgeblich sind die konkreten technischen Anwendungsmöglichkeiten des Systems; die Zustimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung.

Für welche Betriebe und welche Betriebsratsform die Pflicht gilt

Eine Zustimmung nach den §§ 96 und 96a ArbVG kann nur ein bestehender Betriebsrat erteilen. In jedem Betrieb, in dem dauernd mindestens fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen von der Arbeitnehmerschaft Organe zu bilden (§ 40 Abs. 1 ArbVG); Heimarbeiter und die nach § 53 Abs. 3 Z 1 ArbVG vom passiven Wahlrecht ausgeschlossenen Familienangehörigen des Betriebsinhabers bleiben bei dieser Zahl außer Betracht (§ 40 Abs. 1 ArbVG). Das Gesetz verlangt die Bildung der Organe, es garantiert aber keinen gewählten Betriebsrat. Ist ein Betriebsrat gewählt, besteht er in Betrieben mit fünf bis neun Arbeitnehmern aus einer Person, mit zehn bis neunzehn aus zwei Mitgliedern und mit zwanzig bis fünfzig aus drei Mitgliedern (§ 50 Abs. 1 ArbVG).

Ein Betrieb mit vier Beschäftigten hat mangels Betriebsrat keine Stelle, die nach §§ 96, 96a ArbVG zuzustimmen hätte; Kontrollmaßnahmen und technische Systeme, welche die Menschenwürde berühren, sind dort nach § 10 Abs. 1 AVRAG nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Ein Betrieb mit sechzig Beschäftigten und gewähltem Betriebsrat muss vor der Einführung jede Funktion prüfen.

Welche ERP-Funktionen Zustimmung brauchen

Die Tabelle ordnet typische ERP-Funktionen dem Prüfmaßstab des Gesetzes zu. Die Spalte “Entscheidend ist” nennt die Bedingung, unter der die Zustimmungspflicht greift oder entfällt.

ERP-Funktion	Zustimmung nötig?	Grundlage	Entscheidend ist
Leistungs- und Verhaltenskennzahlen je Mitarbeiter (Stückzahlen, Bearbeitungszeiten, Ranglisten)	Ja, wenn das System objektiv zur Kontrolle geeignet ist und die Menschenwürde berührt	§ 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG	Objektive Kontrolleignung des konkret eingerichteten Systems genügt; eine Kontrollabsicht ist nicht nötig, die Pflicht greift bereits bei der Ermittlung der Daten (OGH 9 ObA 60/22x)
Zugriffs- und Änderungsprotokolle (Anmeldung, Änderungshistorie)	Ja, wenn das Protokoll objektiv geeignet ist, Arbeitnehmer zu kontrollieren, und die Menschenwürde berührt	§ 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG; § 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG	Nicht der erklärte Zweck (etwa technische Sicherheit) entscheidet, sondern was das System technisch festhalten und jederzeit auswerten kann (OGH 9 ObA 60/22x, Rz 26 und 27)
Personaldatenstamm (Name, Anschrift, Qualifikation, Entgelt, Abwesenheiten)	Nein, wenn er nur allgemeine Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen enthält oder die Verwendung nicht über Pflichten aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag hinausgeht	§ 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG	Beide Grenzen des Tatbestands: Daten über allgemeine Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen hinaus und eine Verwendung über die genannten Pflichten hinaus
Systeme zur Beurteilung von Mitarbeitern (Potenzial, Scoring)	Ja, wenn damit Daten erhoben werden, die die betriebliche Verwendung nicht rechtfertigt	§ 96a Abs. 1 Z 2 ArbVG	Rechtfertigt die betriebliche Verwendung die erhobenen Daten, greift die Pflicht nicht
Personalfragebögen	Ja, außer es werden nur allgemeine Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung erhoben	§ 96 Abs. 1 Z 2 ArbVG	Der Umfang der erhobenen Angaben entscheidet
Disziplinarordnung mit abgestuften Sanktionen, im ERP dokumentiert	Ja	§ 96 Abs. 1 Z 1 ArbVG	Zustimmungspflichtig ist die Einführung der Ordnung, nicht ihre Ablage im System
Akkord-, Stück- und Gedinglohn sowie akkordähnliche Prämien auf statistischer oder Datenerfassungsgrundlage, mit Ausnahme der Heimarbeitsentgelte	Ja, soweit keine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung besteht	§ 96 Abs. 1 Z 4 ArbVG	Eine bestehende Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung lässt die Zustimmungspflicht entfallen; auf Heimarbeitsentgelte ist die Z 4 nicht anzuwenden
Zeit- und Anwesenheitserfassung	Nein, solange die Zeiten nur für Pflichten aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag verwendet werden und das System nicht objektiv zur Kontrolle geeignet ist	§ 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG; § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG	Eine Anwesenheits- und Arbeitszeitaufzeichnung (Stechuhr) berührt für sich die Menschenwürde nicht; erlaubt das System objektiv ein arbeitnehmerbezogenes Bewegungsprofil über den ganzen Arbeitstag, greift die Pflicht nach § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG (OGH 9 ObA 60/22x)

Die Zustimmungspflicht knüpft an Daten des Arbeitnehmers an, bei § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG an die objektive Eignung des Systems zur Kontrolle. Artikel-, Kunden- und Lieferantenstammdaten lösen sie nicht aus, solange darin keine personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern verarbeitet werden.

Ein Beispiel: Ein Handelsbetrieb führt ein ERP mit Zeiterfassung, einem Kennzahlen-Dashboard je Mitarbeiter und einem Bewerberportal ein. Die drei Funktionen sind vor der Inbetriebnahme getrennt einzuordnen: welche Daten sie verarbeiten, was das System technisch festhalten und auswerten kann und welche Auswertungen eingerichtet sind; die Einzelheiten behandelt der Artikel zur Zeiterfassung in Österreich.

Seit wann die Regeln gelten

Die heute geltende Fassung des § 96 ArbVG ist seit 1. Jänner 2011 in Kraft (BGBl. I Nr. 101/2010), jene des § 96a ArbVG seit 1. Jänner 1987 (BGBl. Nr. 394/1986). § 97 ArbVG gilt seit 1. Jänner 2025 (BGBl. I Nr. 110/2024), § 92a ArbVG seit 1. Juli 2022 (BGBl. I Nr. 115/2022). Nicht jede dieser Fassungen hat den Inhalt geändert: Die Z 3 des § 96 Abs. 1 ArbVG und die Mitgliederzahlen des § 50 Abs. 1 ArbVG lauten schon in der RIS-Fassung, die vom 1. Juli 1974 bis 31. Dezember 2010 galt, unverändert; die Fünfer-Schwelle des § 40 Abs. 1 ArbVG samt Ausnahme für Heimarbeiter und Familienangehörige steht in den geöffneten RIS-Fassungen seit 8. Oktober 2004 unverändert.

Wie eine Betriebsvereinbarung entsteht

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat (§ 29 ArbVG); in den Angelegenheiten der §§ 96 Abs. 1 und 96a Abs. 1 ArbVG sind sie nach § 97 Abs. 1 Z 24 ArbVG zulässig. Der Weg in sieben Schritten:

1. Funktionsliste des ERP durchgehen und jede Funktion nach der Tabelle oben einordnen; den Zweck der Funktion schriftlich festhalten.
2. Den Betriebsrat früh einbeziehen: Beratung nach § 92 Abs. 1 ArbVG, Anhörung zu neuen Technologien nach § 92a Abs. 1 Z 1 ArbVG, Information über geplante Schulungen nach § 94 Abs. 1 ArbVG.
3. Inhalt verhandeln: betroffene Systeme und Funktionen, Datenkategorien, Zwecke, Auswertungen, Zugriffsrechte, Löschung und Laufzeit.
4. Abschließen: schriftlich zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat (§ 29 ArbVG).
5. Wirksamkeit herstellen: Wirksamkeitsbeginn regeln, sonst wirkt die Vereinbarung ab dem Tag nach der Unterzeichnung (§ 30 Abs. 2 ArbVG); im Betrieb auflegen oder anschlagen (§ 30 Abs. 1 ArbVG) und je eine Ausfertigung an die zuständigen Interessenvertretungen übermitteln (§ 30 Abs. 3 ArbVG).
6. Laufzeit und Kündigung regeln: Ohne Geltungsdauer kann in Angelegenheiten des § 96 ArbVG jede Seite jederzeit ohne Frist schriftlich kündigen (§ 96 Abs. 2 ArbVG); sonst gilt eine Frist von drei Monaten zum Monatsletzten, und wo das Gesetz die Schlichtungsstelle zulässt, ist eine Kündigung ausgeschlossen (§ 32 Abs. 1 und 2 ArbVG).
7. Bei fehlender Einigung: Bei einer Maßnahme nach § 96a Abs. 1 ArbVG kann die Schlichtungsstelle die Zustimmung ersetzen (§ 96a Abs. 2 ArbVG). Sie wird auf Antrag eines Streitteils am Sitz des mit Arbeits- und Sozialrechtssachen in erster Instanz befassten Gerichtshofs errichtet, in dessen Sprengel der Betrieb liegt (§ 144 Abs. 1 ArbVG).

Was ohne Zustimmung gilt

Ohne Zustimmung fehlt der Maßnahme die vom Gesetz verlangte Rechtswirksamkeit; welche Folgen das im Einzelfall hat, ist mit der Rechtsberatung zu klären. Eine Ersetzung der Zustimmung durch die Schlichtungsstelle sieht § 96a Abs. 2 ArbVG für die Maßnahmen des § 96a Abs. 1 ArbVG vor; in § 96 ArbVG ist eine solche Ersetzung nicht geregelt. Für Kontrollmaßnahmen und technische Systeme, welche die Menschenwürde berühren, gilt zusätzlich § 10 Abs. 1 AVRAG: Sie sind unzulässig, es sei denn, sie werden durch eine Betriebsvereinbarung nach § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG geregelt oder, in Betrieben ohne Betriebsrat, mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeführt und verwendet; diese Zustimmung kann ohne schriftliche Vereinbarung über ihre Dauer jederzeit ohne Frist schriftlich gekündigt werden (§ 10 Abs. 2 AVRAG).

Das Gesetz nennt die Menschenwürde als Maßstab, ohne sie zu definieren. Nach der Rechtsprechung ist sie berührt, wenn das System die Privatsphäre kontrolliert, die der Arbeitnehmer in den Betrieb einbringt, oder wenn die Kontrolle der Arbeitsleistung und des arbeitsbezogenen Verhaltens jenes Maß überschreitet, das für Arbeitsverhältnisse dieser Art typisch und geboten ist; zu prüfen ist eine Abwägung der Interessen des Betriebsinhabers und des Arbeitnehmers und das schonendste, noch zum Ziel führende Mittel (OGH 9 ObA 60/22x vom 14. Juli 2022, Rz 30 bis 32). Ob eine Kennzahl, ein Bericht oder ein Protokoll sie berührt, lässt sich daher nur am konkreten System beurteilen; halten Sie in der Vereinbarung fest, welche Auswertungen möglich sind und welche ausgeschlossen bleiben. Die deutschen Regeln behandelt Betriebsrat und ERP-Einführung in Deutschland, die schweizerischen die Mitwirkung und das Überwachungsverbot; für österreichische Betriebe gelten sie nicht.

Mitwirkung, die keine Zustimmung ist

Die ERP-Einführung berührt weitere Rechte des Betriebsrats, die keine Zustimmung verlangen. Nach § 92 Abs. 1 ArbVG berät der Betriebsinhaber mindestens vierteljährlich, auf Verlangen monatlich, mit dem Betriebsrat über laufende Angelegenheiten und die allgemeinen Grundsätze der Betriebsführung; über wichtige Angelegenheiten muss er informieren und erforderliche Unterlagen auf Verlangen aushändigen.

Bei der Planung und Einführung neuer Technologien ist der Betriebsrat nach § 92a Abs. 1 Z 1 ArbVG zu den Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit zu hören. Geplante Schulungen sind ihm zum ehestmöglichen Zeitpunkt zur Kenntnis zu bringen, an Planung und Durchführung wirkt er mit (§ 94 Abs. 1 und 3 ArbVG). Über geplante und erfolgte Einstellungen informiert der Betriebsinhaber nach § 99 Abs. 2 und 4 ArbVG; das betrifft auch neue Rollen im Projekt.

Als Betriebsänderungen gelten nach § 109 Abs. 1 ArbVG unter anderem Änderungen der Arbeits- und Betriebsorganisation (Z 4), die Einführung neuer Arbeitsmethoden (Z 5) und die Einführung von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung (Z 6). Trifft eines davon auf die ERP-Einführung zu, muss der Betriebsinhaber informieren; auf Verlangen ist eine Beratung durchzuführen. In Betrieben mit dauernd mehr als 200 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat gegen eine solche Betriebsänderung binnen drei Tagen ab Kenntnisnahme Einspruch erheben (§ 111 Abs. 1 Z 1 ArbVG). Mitglieder des Betriebsrats sind über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche persönliche Angelegenheiten von Arbeitnehmern zur Verschwiegenheit verpflichtet (§ 115 Abs. 4 ArbVG).

Checkliste für Ihr Projekt

1. Zustimmungspflichtige Funktionen vor der Inbetriebnahme abarbeiten, nicht nachträglich; je Funktion festhalten, welche Daten sie verarbeitet und was das System technisch auswerten kann.
2. Betriebsrat früh informieren und anhören (§ 92 Abs. 1, § 92a Abs. 1 Z 1, § 94 Abs. 1 ArbVG).
3. Festlegungen schriftlich als Betriebsvereinbarung (§ 29 ArbVG); Wirksamkeitsbeginn und Laufzeit regeln.
4. Kundmachung im Betrieb und Ausfertigungen an die Interessenvertretungen nicht vergessen (§ 30 ArbVG).
5. Auswertungen, Zugriffsrechte und Löschung in der Vereinbarung festhalten.
6. Grenzfälle wie Kennzahlen je Person oder Protokollfunktionen vor der Einführung mit der Rechtsberatung klären, ebenso die Informationspflicht bei Betriebsänderungen (§ 109 ArbVG).
7. Ohne Betriebsrat: Kontrollmaßnahmen und technische Systeme, welche die Menschenwürde berühren, nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer einführen und verwenden (§ 10 Abs. 1 AVRAG).