Zeiterfassung in Österreich: Zustimmung des Betriebsrats

Was bei der Zeiterfassung über die Zustimmung entscheidet

Für Zeiterfassungssysteme greifen in Österreich zwei Zustimmungstatbestände des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), nicht das Arbeitszeitgesetz.

Der erste ist § 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG: Kontrollmaßnahmen und technische Systeme zur Kontrolle der Arbeitnehmer brauchen zu ihrer Rechtswirksamkeit die Zustimmung des Betriebsrats, sofern diese Maßnahmen oder Systeme die Menschenwürde berühren. Der zweite ist § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG: Die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers braucht die Zustimmung, wenn die Daten über die Ermittlung allgemeiner Angaben zur Person und fachlicher Voraussetzungen hinausgehen. Eine Zustimmung nach § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung der Daten über die Erfüllung von Verpflichtungen nicht hinausgeht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) prüft in zwei Stufen: zuerst die objektive Eignung des Systems zur Kontrolle, dann die Berührung der Menschenwürde (OGH 14. Juli 2022, 9 ObA 60/22x, Rz 26 bis 29). Eine Kontrollabsicht des Betriebsinhabers ist nicht nötig; die Zustimmungspflicht setzt bereits bei der Ermittlung der Daten ein, nicht erst bei deren Auswertung (Rz 26).

§ 96a Abs. 1 Z. 2 ArbVG erfasst daneben Systeme zur Beurteilung von Arbeitnehmern, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die durch die betriebliche Verwendung nicht gerechtfertigt sind. Die Zustimmung des Betriebsrats ist betriebsverfassungsrechtlich; ob die Verarbeitung der Daten zulässig ist, richtet sich zusätzlich nach Art. 6 DSGVO.

Für wen die Pflicht gilt

Die Pflicht trifft den Betriebsinhaber als Arbeitgeber. Sie kann nur greifen, wo ein Betriebsrat besteht: In Betrieben, in denen dauernd mindestens fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, sind Organe der Arbeitnehmerschaft zu bilden (§ 40 Abs. 1 ArbVG).

Betroffen sind alle Formen der Zeiterfassung mit Personenbezug: Stempeluhr, Terminal im Eingangsbereich, Erfassung im ERP oder in einer App auf dem Diensthandy. Für sie gilt die Aufzeichnungspflicht des § 26 Abs. 1 AZG: Der Arbeitgeber hat in der Betriebsstätte Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen. Die Aufzeichnungspflicht besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Aufzeichnungen selbst führt (§ 26 Abs. 2 AZG). Werden sie durch ein Zeiterfassungssystem geführt, ist dem Arbeitnehmer nach Ende der Gleitzeitperiode auf Verlangen eine Abschrift der Arbeitszeitaufzeichnungen zu übermitteln, andernfalls ist ihm Einsicht zu gewähren (§ 26 Abs. 2 AZG).

Für Leistungs- und Maschinendaten an Arbeitsplätzen gilt zusätzlich die Zustimmungspflicht nach BDE und Betriebsrat in Österreich; die Einführung eines ERP insgesamt behandelt Betriebsrat und ERP-Einführung in Österreich.

Welche Maßnahmen Zustimmung brauchen

Die Tabelle ordnet typische Formen der Zeiterfassung in Österreich der Zustimmung des Betriebsrats oder einer Betriebsvereinbarung zu. Maßgeblich sind die technischen Auswertungsmöglichkeiten des konkret eingeführten Systems, nicht die Absicht, mit der es eingeführt wird.

Maßnahme	Zustimmung nach ArbVG nötig?	Grundlage	Ohne Betriebsrat
Zeitstempeluhr oder Terminal, das Kommen, Gehen und Pausen festhält, deren Daten nur für die Aufzeichnung nach § 26 AZG und die Entgeltabrechnung verwendet werden	Nein, solange kein arbeitnehmerbezogenes Bewegungsprofil über den Arbeitstag entsteht	§ 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG; § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG; OGH 9 ObA 60/22x	Keine Zustimmung; berührt die Maßnahme die Menschenwürde nicht, greift auch § 10 Abs. 1 AVRAG nicht ein
Zeiterfassung mit Auswertung nach Leistung, Verhalten oder im Vergleich zwischen Arbeitnehmern	Ja; die Zustimmung nach § 96a ArbVG kann die Schlichtungsstelle ersetzen. Berührt die Auswertung die Menschenwürde, bleibt die Zustimmung nach § 96 ArbVG erforderlich	§ 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG; für Beurteilungsdaten § 96a Abs. 1 Z. 2 ArbVG; zur Ersetzbarkeit und Abgrenzung § 96a Abs. 2 und 3 ArbVG; für die Menschenwürde § 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG	Zustimmung des Arbeitnehmers nach § 10 Abs. 1 AVRAG, wenn die Auswertung die Menschenwürde berührt; im Übrigen fehlt die Stelle, die nach § 96a zustimmen könnte, und die Rechtsgrundlage der Verarbeitung ist gesondert nach Art. 6 DSGVO zu prüfen
Zutrittssystem oder Standortdaten, die ein arbeitnehmerbezogenes Bewegungsprofil über den Arbeitstag ermöglichen	Ja	§ 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG; OGH 9 ObA 60/22x, Rz 26 und 27	Zustimmung des Arbeitnehmers nach § 10 Abs. 1 AVRAG, ohne schriftliche Dauervereinbarung jederzeit schriftlich kündbar (§ 10 Abs. 2 AVRAG)
Zeiterfassung als Grundlage für Akkord-, Stück- oder Gedinglohn	Ja, wenn weder Kollektivvertrag noch Satzung diese Entgelte regeln	§ 96 Abs. 1 Z. 4 ArbVG	Ohne Betriebsrat gibt es keine Stelle, die zustimmen könnte; ohne kollektivvertragliche Regelung klären Sie die Zulässigkeit mit Ihrer Rechtsberatung
Gleitende Arbeitszeit, die mit dem System erfasst wird	Betriebsvereinbarung erforderlich, nicht nur die Zustimmung zu einem System	§ 4b Abs. 2 AZG	Schriftliche Gleitzeitvereinbarung mit dem Arbeitnehmer
Aufzeichnung der Ruhepausen durch das System, wenn die Aufzeichnungspflicht nach § 11 AZG entfallen soll	Betriebsvereinbarung, die Beginn und Ende der Ruhepausen festlegt oder die Pausennahme innerhalb eines festgelegten Zeitraumes freistellt, und von der nicht abgewichen wird	§ 26 Abs. 5 Z. 1 und 2 AZG	Schriftliche Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter denselben Bedingungen; bei Abweichung bleibt die Aufzeichnungspflicht bestehen

Zeitbezogene Betriebsvereinbarungen sind nach § 97 Abs. 1 Z. 2 ArbVG zulässig; sie können den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, Dauer und Lage der Arbeitspausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage generell festsetzen. Kommt darüber keine Einigung zustande, entscheidet die Schlichtungsstelle auf Antrag eines der Streitteile (§ 97 Abs. 2 ArbVG).

Seit wann die Regeln gelten

Bestimmung	Fassung in Kraft seit	Zuletzt geändert durch
§ 96 ArbVG	1. Jänner 2011	BGBl. I Nr. 101/2010
§ 96a ArbVG	1. Jänner 1987	BGBl. Nr. 394/1986
§ 10 AVRAG	1. Jänner 1995	BGBl. Nr. 450/1994
§ 26 AZG	1. September 2018	BGBl. I Nr. 53/2018
§ 4b AZG	1. September 2018	BGBl. I Nr. 53/2018

Die Tabelle nennt je Bestimmung die Fassung, die am 14. Oktober 2026 in Kraft ist. Die einzelnen Absätze des § 26 AZG stammen aus verschiedenen Novellen: Absatz 5 über die Ruhepausen gilt in seiner heutigen Fassung seit 1. Jänner 2015 (BGBl. I Nr. 94/2014).

Die herangezogene Entscheidung des OGH erging am 14. Juli 2022 (9 ObA 60/22x).

Wann keine Zustimmung nötig ist

Eine Zeitstempeleinrichtung zur Arbeitszeitkontrolle berührt die Menschenwürde nach der Rechtsprechung noch nicht; nach derselben Entscheidung gilt das auch für die verbreitete Verwendung von Magnetkarten, solange sie kein arbeitnehmerbezogenes Bewegungsprofil während des ganzen Arbeitstages erlauben (OGH 9 ObA 60/22x, Rz 31). Eine bloße Anwesenheitskontrolle erfüllt den Tatbestand des § 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG damit nicht.

Bei § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG greift die Ausnahme für die verpflichtungsgebundene Verwendung: Die Zustimmung ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung der Daten über die Erfüllung von Verpflichtungen aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag nicht hinausgeht. Der OGH nennt die Zeiterfassung als Beispiel für eine solche Verpflichtung des Betriebsinhabers (9 ObA 60/22x, Rz 37).

Maßgeblich sind damit zwei Fragen: Gehen die vom System ermittelten Daten über allgemeine Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen hinaus, und geht die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung über die Erfüllung dieser Pflichten hinaus. § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG stellt dabei nicht auf die Gewinnung besonders schutzwürdiger Daten ab; dieses Merkmal prüft die Entscheidung 9 ObA 60/22x für den damaligen Sachverhalt der Bewegungsprofile (Rz 37).

Nutzen Sie die erfassten Zeiten zusätzlich für Leistungsvergleiche, Beurteilungen oder eine laufende Kontrolle, verlässt diese Verwendung den Rahmen der Pflichten; dann ist die Zustimmung nach § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG einzuholen. Die Ausnahme betrifft nur § 96a ArbVG: Die Zustimmungsrechte aus § 96 ArbVG bleiben unberührt (§ 96a Abs. 3 ArbVG).

Was ohne Betriebsrat gilt

Ohne Betriebsrat fehlt die Stelle, die nach § 96 oder § 96a ArbVG zustimmen könnte. § 10 Abs. 1 AVRAG erklärt die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, für unzulässig, es sei denn, sie sind durch eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 96 Abs. 1 Z. 3 ArbVG geregelt oder erfolgen in Betrieben ohne Betriebsrat mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Diese Zustimmung kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung über ihre Dauer vorliegt, jederzeit ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden (§ 10 Abs. 2 AVRAG).

Wo das AZG eine Betriebsvereinbarung vorsieht, tritt die schriftliche Vereinbarung an ihre Stelle. Gleitende Arbeitszeit muss durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden (§ 4b Abs. 2 AZG). Für die Ruhepausen tritt an die Stelle der Betriebsvereinbarung eine schriftliche Einzelvereinbarung (§ 26 Abs. 5 Z. 1 AZG); in beiden Fällen entfällt die Aufzeichnungspflicht über die Ruhepausen nach § 11 AZG nur, wenn Beginn und Ende der Ruhepausen festgelegt oder die Ruhepausen innerhalb eines festgelegten Zeitraumes freigestellt werden und von der Vereinbarung nicht abgewichen wird (§ 26 Abs. 5 Z. 2 AZG). Ein eigenes Zustimmungsrecht zu einem Zeiterfassungssystem entsteht dadurch nicht.

Was ohne Zustimmung gilt

Ohne die Zustimmung des Betriebsrats ist eine zustimmungspflichtige Maßnahme nicht rechtswirksam. Der Betriebsrat kann die Unterlassung gerichtlich durchsetzen; der OGH hat die Sicherung durch eine einstweilige Verfügung für Ansprüche nach § 96 Abs. 1 Z. 3 und § 96a Abs. 1 Z. 1 ArbVG bejaht (9 ObA 60/22x, Rz 35).

Kommt über eine Zustimmung nach § 96a Abs. 1 ArbVG keine Einigung zustande, kann die Schlichtungsstelle sie durch Entscheidung ersetzen (§ 96a Abs. 2 Satz 1 ArbVG); im Übrigen gelten § 32 Abs. 2 und § 97 Abs. 2 ArbVG sinngemäß. Die Schlichtungsstelle wird auf Antrag eines der Streitteile beim zuständigen Gerichtshof errichtet (§ 144 Abs. 1 ArbVG), ihre Entscheidung gilt als Betriebsvereinbarung (§ 146 Abs. 2 ArbVG). Die Ersetzung betrifft nur die Zustimmung nach § 96a Abs. 1 ArbVG; § 96a Abs. 3 ArbVG lässt die Zustimmungsrechte aus § 96 ArbVG unberührt.

Checkliste für Ihren Betrieb

• Halten Sie vor der Einführung schriftlich fest, wofür die erfassten Zeiten verwendet werden: nur Aufzeichnung und Entgeltabrechnung oder auch Auswertung und Vergleich.
• Lassen Sie sich vom Anbieter bestätigen, welche Auswertungen das System technisch erlaubt, einschließlich späterer Erweiterungen und Berichte.
• Prüfen Sie vor der Inbetriebnahme, ob das System zustimmungspflichtig ist: Eine reine Anwesenheits- und Arbeitszeitkontrolle ohne Bewegungsprofil löst keine Zustimmungspflicht aus (OGH 9 ObA 60/22x, Rz 31). Bei einem zustimmungspflichtigen System holen Sie die Zustimmung ein, bevor es mit echten Zeiten läuft; die Pflicht setzt schon bei der Ermittlung der Daten ein (Rz 26), ein Probelauf mit echten Zeiten zählt daher dazu.
• Regeln Sie gleitende Arbeitszeit in einer Betriebsvereinbarung, ohne Betriebsrat in einer schriftlichen Gleitzeitvereinbarung.
• Prüfen Sie die Rechtsgrundlage der Verarbeitung nach Art. 6 DSGVO getrennt von der Zustimmung des Betriebsrats.
• Stimmt der Betriebsrat nicht zu, rufen Sie bei § 96a Abs. 1 ArbVG die Schlichtungsstelle an und setzen Sie bei § 96 ArbVG die Maßnahme nicht um.